No dia 18 de junho, o Supremo Tribunal Federal (STF) confirmou, por unanimidade, a liminar do ministro André Mendonça que suspendeu temporariamente multas e outras sanções relacionadas aos riscos psicossociais previstos na NR-1 (norma que estabelece as diretrizes gerais de segurança e saúde no trabalho no Brasil. No entanto, isso não significa que as empresas possam deixar o tema de lado.
Apesar da liberação das penalidades, garantir um ambiente de trabalho mais saudável não deve ter prazo para iniciar. O Setembro Amarelo – quando se fala sobre conscientização e prevenção ao suicídio – é um momento oportuno para abordar também a criação de condições para preservar a saúde mental no dia a dia profissional.
Para o pequeno empreendedor, portanto, esperar uma nova definição jurídica para começar a agir pode ser uma má escolha em termos de gestão. Estresse, sobrecarga, assédio e falta de clareza na organização do trabalho não aparecem apenas quando chega uma fiscalização. Antes disso, podem se transformar em absenteísmo (ausência ou afastamento do trabalho), alta rotatividade, erros, retrabalho, queda de produtividade e piora no atendimento ao cliente.
“A suspensão temporária da multa é uma questão burocrática; a realidade operacional da empresa não espera”, afirma Val Andrade, especialista em empreendedorismo, gestão de pessoas, negócios e liderança. Segundo ela, especialmente em setores de serviços, “os efeitos de uma equipe exausta chegam diretamente ao resultado financeiro e à reputação da marca”.
Carina Abud Alvarenga, professora de liderança e habilidades relacionais da Trevisan Escola de Negócios também defende que a saúde mental seja tratada como parte da estratégia empresarial. “Criar um ambiente em que as pessoas possam desempenhar seu trabalho com segurança, clareza e relações saudáveis não deveria ser visto apenas como uma obrigação decorrente de uma norma, mas como uma escolha de gestão que impacta diretamente a qualidade do trabalho, os relacionamentos e os resultados do negócio”, diz.
Nesse processo, a liderança tem papel central. O comportamento dos gestores ajuda a definir o que é considerado normal dentro da empresa. Quem trabalha até tarde, responde mensagens de madrugada e não respeita férias dos funcionários pode transmitir à equipe que esse é o padrão esperado. Da mesma forma, um líder que acompanha a distribuição das tarefas, dá clareza às prioridades e abre espaço para que problemas sejam comunicados ajuda a prevenir crises.
O benefício não é apenas para os funcionários. Uma organização que reduz urgências artificiais, retrabalho e jornadas excessivas tende a ganhar previsibilidade e eficiência. “Produtividade real não é presença física extenuante ou correria desordenada; é eficiência sustentável”, afirma Val Andrade.
O primeiro passo, portanto, não precisa ser caro nem complexo. Pode começar pelo monitoramento dos indicadores e do cotidiano: aumento de afastamentos e atestados médicos, rotatividade em determinados setores, erros recorrentes, conflitos, irritabilidade, isolamento, perda de engajamento e dificuldade de concentração. Também vale olhar para a própria organização do trabalho, observando excesso de demandas, prioridades conflitantes, jornadas estendidas, microgerenciamento e dificuldade de desconexão.
Mas atenção para a recomendação de Alvarenga. Ela alerta que é preciso evitar que a preocupação com saúde mental vire apenas discurso. “Existe um risco de transformá-la em uma espécie de ‘mentalwashing corporativo’, ou seja, muita comunicação sobre cuidado, com ações pontuais e pouca mudança efetiva na forma como o trabalho é organizado e desenvolvido”.
A seguir, veja como sair do discurso para a prática.
1. Faça um diagnóstico rápido
Não é preciso esperar uma consultoria ou montar um projeto sofisticado. Uma escuta estruturada, anônima quando possível, pode identificar problemas relacionados à carga e ao ritmo de trabalho, clareza de responsabilidades, comunicação, conflitos e liderança. Andrade sugere um “termômetro semanal” com duas ou três perguntas simples sobre volume de trabalho, clareza das tarefas e nível de cansaço.
2. Ataque os principais gargalos
Depois de ouvir a equipe, escolha dois ou três problemas mais urgentes e aja sobre eles. Ações como redistribuir tarefas, eliminar processos burocráticos, rever uma rotina que gera retrabalho ou reforçar uma equipe sobrecarregada podem melhorar processos. Em empresas pequenas, a proximidade entre gestores e funcionários costuma facilitar a identificação dos pontos críticos.
3. Reveja metas e prioridades
Metas ambiciosas não são necessariamente ruins. O problema está em exigir resultados incompatíveis com os recursos e o tempo disponíveis. Envolver quem executa as tarefas na definição de prazos ajuda a tornar as estimativas mais realistas. Também é importante retirar ou reorganizar demandas antigas quando novas prioridades entram. “Quando tudo é prioridade, na prática, nada é priorizado. É aí que a sobrecarga, muitas vezes, se instala de forma silenciosa”, aponta Alvarenga. Andrade ressalta a importância de se definir explicitamente o que é urgente, o que é importante e o que pode esperar.
4. Estabeleça regras
Reuniões precisam terminar com decisões, responsáveis por executá-las e prazos claros. Feedbacks frequentes evitam que pequenos problemas se acumulem. Também é possível adotar um protocolo de desconexão, evitando mensagens de trabalho fora do expediente, salvo situações realmente emergenciais.
5. Prepare as lideranças
Gestores precisam aprender a identificar sinais de exaustão, conduzir conversas difíceis, dar feedback, lidar com conflitos e prevenir situações de assédio. Mais importante: devem praticar aquilo que cobram.
“Um gestor que manda mensagem de trabalho à meia-noite, que não respeita as férias de alguém da equipe ou que ignora quando alguém trabalha o final de semana inteiro está ensinando ao time, sem dizer uma palavra, que esse é o padrão esperado”, afirma a professora da Trevisan Escola de Negócios.
6. Crie um ambiente seguro para a escuta
Funcionários precisam ter meios para relatar sobrecarga, conflitos e assédio sem medo de retaliação. “Pode ser um e-mail confidencial acessado apenas pela diretoria ou pelo RH, uma caixa física lacrada ou outro canal adequado ao porte da empresa”, sugere Val Andrade. Mas o mecanismo só funciona se houver apuração e resposta. A liderança também deve evitar tratar quem pede ajuda como alguém menos comprometido.
7. Meça e ajuste
Saúde mental não se resolve com uma ação isolada. Depois de implementar as primeiras mudanças, acompanhe indicadores como absenteísmo, rotatividade, horas extras, erros, atrasos e percepção dos funcionários. Carina Abud Alvarenga recomenda revisar os resultados após ciclos de 60 e 90 dias. O objetivo é identificar o que funcionou, corrigir o que não funcionou e manter o tema incorporado à gestão.
A NR-1 pode funcionar como um impulso para colocar o assunto na agenda, mas a lógica da prevenção vai além do cumprimento de uma regra. Para o pequeno negócio, cuidar das condições em que as pessoas trabalham é também uma forma de reduzir desperdícios, reter talentos, melhorar a operação e construir um crescimento que possa ser sustentado no longo prazo.